《法治日报》记者 辛红 《法人》见习记者 李辽

人社部在近日举行的发布会上透露，我国将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，进一步明确新就业形态劳动基准和企业劳动保护责任；出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，首次系统性填补超龄劳动者权益保障法律空白；推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。

国内用工合规整治持续加码，为企业用工划定清晰红线；国际市场上，欧盟相关法规正在形成强力合规倒逼效应。一内一外的双重要求下，企业唯有同步对标国内外监管，抓实全链条用工合规建设，才能实现本土发展与海外拓展的双向企稳。

超时加班整治提速

近日，无锡当当网信息技术有限公司因违反劳动法相关规定，被无锡市新吴区人社局处以警告，并罚款1.2万余元。处罚事由显示，该公司在2024年3月至2025年2月间，对27名员工安排超出法定上限的加班时间。

CFP

我国现行的标准工时制度以每周40小时工作时长为基准。劳动法规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间，一般每日不得超过1小时；特殊情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。这一规定为企业工时管理划定了红线。

“用工不合规不仅侵犯员工权益，更会给企业自身带来多重风险。”北京市京师律师事务所律师王辉说，“用工不合规造成的劳动纠纷、行政处罚等信息可能会被依法公示，造成对企业商誉的影响，进而对企业的招聘、融资产生负面影响。”

针对超时加班现象，多地人社部门已加强对“综合工时制”审批与执行的监管力度。去年，山东济宁市人社局启动2025年度特殊工时制度执行情况专项检查，对全市范围内实行特殊工时制度企业进行监督检查；江苏省开展“超时加班专项整治行动”，明确要求企业不得以“项目紧急”“业务高峰”等理由规避法定工时限制；四川集中开展了为期一周的“超时加班”专项执法检查，对检查中发现的违法违规行为，快立快处，责令限期整改。

值得注意的是，超时加班还可能影响企业的海外市场布局。北京市京都律师事务所合伙人、劳动与雇佣部主管合伙人贾宝军表示，《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》将促进国内出海企业用工合规。该条例设有三年过渡期，2027年底开始全面实施。

贾宝军介绍，根据该条例，任何超法定工时生产的产品均属强迫劳动产品，不得进入或可能被要求撤出欧盟市场。即便员工自愿完成加班申请手续，企业也无法豁免，存在被认定为强迫劳动的可能。他表示，实践中，欧盟调查机关秉持“实质重于形式”原则，不仅审查工时数据，还会通过员工访谈、门禁系统记录等交叉验证实际工作时长。

隐形加班也被纳入强迫劳动范畴。贾宝军介绍：“《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》要求企业扭转隐形加班的管理模式，从‘结果合规’转向‘过程合规’，建立透明、标准化的加班制度，确保员工每次加班均基于真实意愿且符合法律规定。”

他强调：“若企业无法根据经营模式、业务需求制定合理工时制度，仅为合规直接缩短工时，可能同时引发生产效率下降、劳资矛盾加剧的问题。这对企业工时管理体系和能力提出了较高要求。”

目前，已有不少国内企业作出表率。例如，2025年初，美的出台简化工作方式的“六条禁令”，明确“严禁下班时间开会、形式主义加班”；海尔集团相关人员也表示，坚决抵制无效加班，反对“形式化出勤”；同年8月，奇瑞汽车也加入优化工作方式的行列。奇瑞内部发文要求精简会议、提升效率，提出公司级会议、参会人员均精简30%的目标。

破除行业隐形门槛

去年12月，中央财经大学发布的《中国人力资本报告2025》显示，2023年全国劳动力人口平均年龄为39.66岁。在延迟退休政策逐步推行、劳动力人口平均年龄上升的背景下，若大量正处于职业黄金期的技术骨干、管理人才，仅因为年龄限制被就业市场拒之门外，无疑会造成人才资源的浪费。

记者在各大招聘网站上浏览时发现，目前，企业在招聘公告中基本不再对年龄有明确限制。

贾宝军表示，对于就业年龄歧视，目前劳动法有原则性约束，就业促进法第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

如今，政策层面的破局已率先展开。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》中提到，“加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业”；2025年政府工作报告指出“坚决纠正各类就业歧视”。

欧盟在反年龄歧视方面有着严格的规定与监管力度，这也给有出海需求的国内企业带来了合规挑战。贾宝军介绍，欧盟发布的“平等框架指令”明确禁止年龄歧视，如果中国企业要在欧盟投资建厂或设立分支机构，在招聘、解雇、晋升、薪酬等环节均不能设置年龄门槛，违规企业最高将被处以全球年营收4%的罚款，还会被限制参与欧盟公共采购。

“欧盟消费者、合作伙伴对企业社会责任要求极高，若企业被曝光存在用工不合规行为，可能会引发当地消费者与合作伙伴的抵制潮，影响市场拓展。同时，还须警惕供应链合规连带风险。”

“内外兼修”用工合规

在王辉看来，企业劳动用工不合规问题还体现在劳动合同订立与管理不规范、刻意规避劳动关系等方面。“若企业存在不依法签订劳动合同、足额支付劳动报酬，单方违法解除劳动合同等用工不合规行为，不仅需要承担补发工资、支付双倍工资差额或赔偿金等民事法律责任，行政主管部门还可对其作出责令改正、处以罚款等行政处罚；建筑业等特殊行业还可能被责令停工整改、降低资质等级，若涉及恶意欠薪，相关责任主体更可能触犯刑法，承担刑事责任。”

2024年5月，欧盟理事会正式批准通过《企业可持续发展尽职调查指令》。这一指令也对出海企业的用工合规提出了更高要求。王辉表示，该指令要求企业对供应链中的劳工权益保障履行尽职调查义务，不合规的中国供应商将面临产品被拒、订单取消乃至法律诉讼的风险。

企业该如何系统性推进劳动用工合规建设？王辉给出了具体路径：

第一，搭建规范化的用工管理制度体系。涵盖劳动合同管理、内部规章制度制定民主程序、工时与薪酬管理等核心模块，做到及时与员工签订、续签劳动合同，确保合同必备条款完整合规，规章制度制定流程合法、内容合理，同时保障员工工资及时足额支付。

第二，坚决杜绝社保、公积金缴纳方面的违规操作。企业需深刻认识到缴纳社保、公积金是用人单位的法定责任，须坚决摒弃任何形式的“自愿放弃社保”协议，依法为全体员工足额缴纳社会保险。

第三，建立并全面落实完善的休息休假规章制度。用人单位必须严守法定工时红线——每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，每月加班时长不超过36小时，同时依法保障员工带薪年休假的法定权利。

第四，企业可主动引入第三方开展专业“法治体检”。重点聚焦劳动用工合规领域，通过联系当地人社部门或聘请专业律师团队，对企业用工全流程、各环节进行全面合规审查，及时发现并整改潜在风险。

值得注意的是，用工合规隐患可能成为企业出海路上的“生死线”。贾宝军说：“用工不合规带来的后果极具破坏性。短期来看，企业将直接面临罚款、赔偿等经济损失，长期则可能引发市场退出、供应链断裂、融资受阻、品牌崩塌等一系列连锁反应，甚至会损害企业整体的形象。”

基于上述风险，贾宝军强调，企业出海必须彻底摒弃“重扩张、轻合规”的传统思维，将用工合规摆在出海战略的核心位置，通过构建“前期尽调—本地化改造—流程风控—文化融合”的全链条合规管理体系，实现用工合规的全方位、常态化保障，才能真正筑牢海外发展的根基，实现企业在海外市场的可持续发展。

来源｜《法人》杂志

审核｜白馗 王婧 渠洋

校对｜王茜 张雪慧 张波